De arbeidsmarkt moet meer in balans komen. Dat is het uitgangspunt van de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans die op 1 januari 2020 in werking treedt.
Het kabinet wil de kloof die is ontstaan tussen vast en flex dichten en met deze nieuwe wet worden enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de Wet Werk en Zekerheid gerepareerd.
Het vaste contract wordt iets flexibeler en de flexibele contracten worden iets vaster.

 

Wat gaat er nu precies veranderen? De belangrijkste maatregelen op een rij;

 

Proeftijd
– Maximale proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
– Een proeftijd van drie maanden bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer.
– Een maand proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden tot twee jaar.
– Geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden.
Met deze wijziging wil de wetgever werkgevers stimuleren om werknemers direct een vast contract aan te bieden en beide partijen hebben straks dus meer tijd om te zien of ze bij elkaar passen.

 

Ketenbepaling
In de huidige Wet Werk en Zekerheid is vastgelegd dat een werkgever maximaal drie tijdelijke (opeenvolgende) contracten mag sluiten in een periode van maximaal twee jaar. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De periode wordt met de komst van de WAB weer verruimd naar drie jaar (dit was voor de WWZ ook al het geval). De onderbreking van zes maanden in de ketenbepaling blijft gelijk, voor seizoensarbeid is dit drie maanden. In de WAB is nu ook een uitzondering voor ander tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht, opgenomen.

 

Transitievergoeding
De werkgever dient een transitievergoeding aan de werknemer te betalen van wie de arbeidsovereenkomst eindigt na een dienstverband van ten minste twee jaar. Werknemers krijgen met de invoering van de WAB vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Het voorstel is om de transitievergoeding te berekenen over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op halve jaren. De opbouw voor het recht op een transitievergoeding gaat een derde maandsalaris bedragen voor elk jaar dienstverband. De hogere opbouw bij dienstverbanden met een duur van tien jaar of meer wordt afgeschaft. De overgangsregeling voor 50-plusser blijft gehandhaafd.

 

Cumulatiegrond bij ontslag
Met de WAB wordt ontslag van een werknemer ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden: de cumulatiegrond. Nu moet een werkgever die een werknemer wil ontslaan, volledig voldoen aan één van de ontslaggronden. Als er straks sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden, kan de werkgever de rechter vragen om de werknemer op grond van de cumulatiegrond te mogen ontslaan. De rechter kan de werknemer wel een extra transitievergoeding toekennen (boven op de reeds bestaande transitievergoeding).

 

Payrollmedewerkers en oproepkrachten
Met de invoering van de WAB krijgen payrollmedewerkers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van het pensioen.
Oproepkrachten moeten straks minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Als de werkgever binnen die periode de oproept weer intrekt, moet het loon aan de oproepkracht toch worden uitbetaald. Met deze maatregel wil het kabinet voorkomen dat oproepkrachten met een nul urencontract continue beschikbaar moeten zijn en wil hen meer zekerheid bieden ten aanzien van de te werken dagen en uren.
Daarnaast wordt de werkgever verplicht om na elke twaalf maanden, indien de arbeidsomvang niet (eenduidig) is vastgelegd, de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid van de voorafgaande twaalf maanden. De opzegtermijn van de werknemer zal in eerste instantie maar vier dagen bedragen, waardoor de werknemer sneller een andere arbeidsovereenkomst kan aangaan (die de werknemer meer inkomenszekerheid biedt).

 

WW premie
Een werkgever die een werknemer een vast contract geeft, gaat voor die werknemer een lagere WW premie betalen dan voor een werknemer met een tijdelijk contract.
Nu is de hoogte van de WW premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Met de invoering van de WAB wordt het afhankelijk van het type contract.

 

Meer informatie over de WAB is ook te vinden op www.rijksoverheid.nl

 

Sanne Bemelman
e. sanne@wvnconsultancy.nl
t. +31(0)6 4061 9368
w. www.wvnconsultancy.nl