Uitkomsten regeerakkoord

 

Na 7 maanden formeren was er begin oktober ineens het bericht uit Den Haag dat de 4 formerende partijen een regeerakkoord hebben bereikt. Wij hebben een aantal uitkomsten uit het regeerakkoord, die betrekking hebben op de arbeidsmarkt, voor u op een rij gezet.

 

Opdrachtgeversverklaring i.p.v. modelovereenkomsten

Het systeem van modelovereenkomsten wordt onder het nieuwe kabinet vervangen door een opdrachtgeversverklaring. Deze opdrachtgeversverklaring houdt in dat opdrachtgevers via een webformule een aantal vragen moeten invullen over de arbeidsrelatie met de opdrachtnemer. Komt er uit die module dat er geen sprake is van een dienstverband, dan loopt de opdrachtgever geen risico op een naheffingsaanslag voor de loonheffingen.

Alleen als de opdrachtgever vragen in de webformule onjuist beantwoordt, kan hij alsnog met een naheffingsaanslag worden geconfronteerd. De kans dat dat gebeurt is volgens de formatiepartijen echter klein, onder meer doordat het begrip gezagsverhouding verduidelijk wordt.

Opdrachtgevers krijgen wederom de tijd om aan de nieuwe regels te wennen. In het eerste jaar na invoering zal de Belastingdienst terughoudend zijn met controles en het uitdelen van boetes.

 

Tarieven ZZP’ers

Als een zelfstandige een laag tarief betaald krijgt en daarnaast reguliere werkzaamheden verricht óf minimaal drie maanden werkzaam is voor de organisatie, is er in de toekomst altijd sprake van een dienstverband. Van een laag tarief is waarschijnlijk sprake als de ZZP’er tussen de € 15 en € 18 per uur verdient.

ZZP’ers met een hoog tarief inhuren, kan straks zonder risico’s. De organisatie en ZZP’er kunnen er via een zogenoemde opt-out gezamenlijk voor kiezen om geen loonheffingen in te houden en te betalen. Daarvoor moet niet alleen een hoger tarief (waarschijnlijk vanaf € 75 per uur) afgesproken zijn, maar moet er ook voldaan worden aan één van onderstaande voorwaarden:

  • De ZZP’er werkt maximaal een jaar voor de organisatie, óf
  • De ZZP’er verricht geen reguliere werkzaamheden

 

Ketenbepaling

Zoals wel te verwachten was, wordt ook de Wet Werk & Zekerheid hervormd. De mogelijkheid om langere termijn flexibele arbeidscontracten aan te bieden wordt verhoogd van 2 naar 3 jaar. Werknemers kunnen dan na 3 tijdelijke contracten of contracten tijdens een duur van maximaal 3 jaar (welke situatie als eerst van toepassing is) aanspraak maken op een vast contract.

De ketenbepaling wordt teruggedraaid, omdat de verkorting er in de praktijk vaak toe leidt dat werkgevers tijdelijke werknemers geen vaste aanstelling geven. Dit is voor het aankomende kabinet een reden om de ketenbepaling weer te versoepelen.

De tussenperiode die ervoor zorgt dat de keten opnieuw begint te lopen, blijft 6 maanden. Wel vinden de formatiepartijen dat er per sector een mogelijkheid moet zijn om hiervan af te wijken. Dit is nu al het geval bij seizoensarbeid, maar geldt straks ook voor terugkerend tijdelijk werk dat hoogstens 9 maanden per jaar kan worden verricht.

 

Werkgeverschap aantrekkelijker

Op zoek naar een nieuwe balans tussen ‘vast-en-flex’ komen er een aantal maatregelen die het werkgeverschap aantrekkelijker maken. Met dus als wens om vaker een arbeidsovereenkomst aan te bieden, in plaats van een flex-contract of een zzp-constructie.

  • Het ontslagrecht wordt versoepeld.
  • Er komt meer balans in de transitievergoeding. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na 2 jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
  • De termijn van tijdelijke arbeidscontracten gaat weer van 2 naar 3 jaar. Werknemers kunnen na 3 tijdelijke contracten of contracten tijdens een duur van maximaal 3 jaar (welke situatie als eerst van toepassing is) aanspraak maken op een vast contract.
  • Als een werkgever meteen een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, gaat een maximale proeftijd van 5 maanden gelden. Bij contracten langer dan 2 jaar mag een proeftijd van 3 maanden ingesteld worden.
  • De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt teruggebracht van 2 naar 1 jaar. Dit geldt voor ‘kleine’ werkgevers (minder dan 25 personen). Het tweede jaar moeten ze samen betalen: alle kleine werkgevers moeten hieraan bijdragen middels een collectieve verzekering.

 

Payrolling

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemer qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener en de definitief van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.

Het kabinet wil voorkomen dat bij nul uren contracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.

Uitzendwerk en detachering staan in tegenstelling tot payrolling niet ter discussie. Voor het wetsvoorstel en een herziening van payrolling gaat het kabinet in overleg met de sociale partners.

Concluderend, de voorstellen in het regeerakkoord brengen nog lang niet overal de gewenste duidelijkheid. Waarschijnlijk is dit inherent aan een regeerakkoord en valt er pas meer over te zeggen nadat een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ligt. Tot die tijd bestaan er nog vele vragen.De onzekerheid die werd opgeroepen door de modelovereenkomsten, blijft bestaand met de webformule. De verpakking is weliswaar wat veranderd, maar het resultaat is onveranderd gebleven: een oordeel met voorbehoud van alle rechten.