Sinds 1 januari 2015 is de wet Werk en Zekerheid van kracht. Deze wet heeft invloed op arbeidskrachten in vaste en tijdelijke dienst maar zal ongetwijfeld de keuze om functies flexibel in te vullen beïnvloeden. We leggen hierna op hoofdlijnen uit wat er door de nieuwe wet gaat veranderen.



In het algemeen kunnen er nu in 3 jaar tijd maximaal 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, dit worden maximaal 3 contracten in 2 jaar tijd per 1 juli. Deze ketentelling begint weer opnieuw na een tussenpozen van 6 maanden in plaats van de huidige 3 maanden.
Daarnaast wordt de invoering van de aanzegtermijn van kracht, een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient 1 maand voor de afloop van deze overeenkomst duidelijkheid te hebben, het contract moet voor die tijd opgezegd danwel verlengt te zijn. Ook zal de invoering van de transitievergoeding per 1 juli 2015 gaan gelden, deze vergoeding vervangt de kantonrechtersformule en harmoniseert de route die gevolgd moet worden het aanvragen van ontslag. een medewerker welke langer dan 2 jaar in dienst is geweest heeft altijd recht op een transitievergoeding ongeacht de reden van het ontslag. Als laatste mag er arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurentiebeding meer worden opgelegd. Wanneer de overeenkomst voor een periode korter dan 6 maanden wordt aangegaan, mag er ook geen proeftijd meer worden toegepast.



De Wet Werk en zekerheid dient enerzijds om de positie van de flexwerker te versterken maar ook om het ontslagrecht te vereenvoudigen en versoepelen. Of dat laatste het geval gaat zijn, valt nog te bezien, een werkgever moet nog altijd toestemming aanvragen voor het gewenste ontslag en dit dient veelal door het UWV te worden verleend. Het ketenbeding zorgt ervoor dat een medewerker in principe eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten krijgen, de werkgever heeft minder flexibiliteit. Deze flexibiliteit is veelal wel gewenst voor de werkgevers waardoor de keuze vaker op andere flexibele oplossingen zal vallen zoals payrolling, inzet van ZZP’ers, Uitzendkrachten en detacheringskrachten. Een payrollkracht kan bijvoorbeeld 8 contracten in totaal 5 jaar aangeboden krijgen. Actieve sturing op de toepassing van de juiste contractvorm, inzet onder correcte voorwaarden en tijdige signalering worden hierdoor nog essentiëler.